Olha o seu cérebro te pregando uma peça.

Olha só, nós sempre acreditamos no nosso cérebro, mas ele as vezes nos prega um peça.

Na imagem abaixo tem um ponto preto no centro, concentre-se nele por cerca de 20 segundos, a imagem vai mudar e você vai ver esta imagem colorida.

O que acontece?

Após ver isso, fiquei bem intrigado e fiz uma pesquisa para entender esta ilusão.

O que acontece é que a imagem colorida é a inversão das cores da imagem que nós vemos isso é o azul que vemos na verdade é um verde. Como ficamos olhando esta imagem fixamente o nossa retina/cérebro armazena isso e quando temos a imagem em preto e branco o cérebro faz uma fusão das 2 imagens durante um tempo, tempo este que enxergamos a imagem colorida. Veja detalhes nas imagens abaixo:

Imagem Preta e Branca

Imagem Colorida Normal

Imagem Colorida Invertida

Imagem Colorida com 50% de transparência sobre a imagem preto e branca

Esta imagem acima é a imagem que você vê.

Espero que tenham gostado da ilusão e da explicação.

Um abraço a todos.

Este post foi adaptado do Astto.

Qualidade de vida no trabalho

Atualmente, cada vez mais as empresas adotam procedimentos que visam o bem estar dos colaboradores. É uma fase de transição da era mecanicista, na qual as pessoas eram vistas apenas como meros recursos.
A qualidade de vida no trabalho é um tema muito estudado atualmente. As organizações, à medida que avançam no tempo, são conduzidas a proporcionar um ambiente de trabalho que atende uma série de princípios básicos para se obter êxito nas atividades. Mas, para que tais empresas atinjam o sucesso terão de lidar antes com a variável mais complexa, o homem, pois cada indivíduo tem uma maneira de pensar, agir e reagir, e esse é um dos desafios de um Administrador de Empresas, estudar o homem e suas ações a fim de identificar como este pode trabalhar melhor quantitativa e qualitativamente.

A tecnologia é uma ferramenta que auxilia o homem a executar trabalhos que muitas vezes seriam cansativos com a ausência dela. De acordo com o artigo Anselmo Ferreira Vasconcelos, "Qualidade de Vida no Trabalho: Origem, Evolução e Perspectivas", podemos lembrar do matemático Euclides (300 a.C.) de Alexandria, em seu trabalho A Lei das Alavancas, que proporcionou uma melhoria no trabalho de agricultores que moravam próximo ao rio Nilo. Citaríamos, muitos inventores, mas o objetivo desta exemplificação é mostrar como as invenções tecnológicas ajudaram o homem na execução de suas tarefas.
Reforçando a necessidade da compreensão e domínio completo do fator humano dentro de uma empresa, segundo os dados do Center of Creative Leadership de Greensboro, na Carolina do Norte, 40% das novas contratações costumam fracassar em apenas 18 meses nos EUA (FORTUNE). A causa é muito simples: a grande dificuldade de se relacionar com os seus subordinados. Compreensível o resultado da pesquisa, afinal estamos em um tempo diferente daquele em que o homem descobriu a máquina e a sua relação intensa com ela no chão de fábrica. Hoje, não diferente do passado temos as máquinas, mas bem antes dela temos pessoas, ou seja, quem as constroem.

O Impacto na Performance do Indivíduo

Podemos definir o indivíduo, dentro de uma empresa como um microcosmo encerrado em um macrocosmo. Uma empresa tem o seu universo a parte, as suas leis ou regras, ou seja, a sua cultura interna. E claro, um empregado recém-contratado não deseja ir de encontro às opiniões de seus superiores, e justamente nesse ponto que está o conflito. Para um indivíduo trabalhar bem e satisfeito, o que de fato a empresa deve lhe proporcionar? Uma pergunta um tanto complexa, que se por acaso a fizéssemos para os CEOs das empresas mais bem sucedidas do mundo, cada um responderia de uma maneira. E não poderíamos julgar se esta ou aquela está errada, e sim apenas apontar qual é realmente eficiente.
A empresa Google foi criada em 1998 por dois jovens audaciosos, Sergey Brin e Larry Page.Talvez nos dias que antecederam a criação da empresa, quem viu os jovens retirando do lixo computadores quebrados para montar a sua base inicial de processamento teria dito que estavam desprovidos de juízos. Mas não se tratava de uma fantasia "quixotesca", afinal o Google hoje é uma das mais valiosas marcas. Os dois jovens sabiam o que estavam fazendo, pois tinham um conhecimento técnico insuperável proveniente da Universidade de Stanford.
Após a empresa ter conseguido se erguer, havia um desafio. Eles precisariam de pessoas que os auxiliassem na manutenção do Google, e quem acreditava que eles fracassariam em montar uma estratégia de recursos humanos e bem-estar dentro da empresa, novamente estaria enganado. O Google possui uma estrutura absolutamente informal.
O organograma é praticamente fantasma, embora todos devem se reportar a alguém, mas não se trata de uma estrutura clássica de empresa. Existe o costume de não usar gravata, e os escritórios da organização possuem salas de diversão com mesas de sinuca, ping-pong e brinquedos. Agora, perguntamos: será que esse excesso de liberdade afeta a gestão da empresa? Pelo visto não, pois o Google acredita que é possível trabalhar em uma empresa que proporciona conforto,liberdade e diversão e paralelamente mantém a ética em seus compromissos.
Indubitavelmente, um modelo moderno de empresa, que é incerto se será uma tendência, visto que poderia não dar certo para uma empresa que produz cimento. Como o Google têm muitos desenvolvedores, é necessário criar um ambiente que deixe os empregados à vontade para inovar. No caso, os jovens souberam diagnosticar a necessidade dos seus empregados e assim elevar seus níveis de satisfação.

Satisfação no Trabalho

E isto está relacionado ao comportamento das pessoas dentro da organização. Uma empresa que tem problemas com a produção ou absenteísmo, pode combatê-los com uma simples técnica: o reforço. Geralmente, quando um empregado é contratado a expectativa de que ele faça o seu trabalho e somente isso, ainda é uma mentalidade em vigor em muitas empresas. Com o tempo esse funcionário se sentirá insatisfeito, afinal não é reconhecido quando atinge uma meta, quando diminui custos e etc.

Temos dois tipos de reforço, o contínuo e o intermitente. O reforço contínuo consiste em estimular um tipo de comportamento toda vez que ele repete, já o intermitente pode ocorrer em intervalos regulares. Quem decide qual é o melhor para a sua empresa é quem está no comando.

A empresa Turner Bros Trucking, uma fornecedora de serviços e transporte relacionados a prospecção de petróleo situada em Oklahoma, utilizou um programa de reforço para que os seus 300 funcionários se concentrassem em segurança. Para isto, utilizaram dados de números de acidentes anteriores a 1992.
Cada acidente representava uma perda considerável na receita da empresa, e então foi estabelecida uma meta que presenteava a cada membro da equipe que a atingia com uma dúzia de luvas de segurança, que valiam US$ 30 por mês. Assim os funcionários não teriam que gastar dinheiro com esse item. Posteriormente, a meta foi aumentada e novamente a equipe a atingiu. O prêmio desta vez foram capas de segurança, que valiam US$ 70 cada. E para recompensar ainda mais os empregados, a empresa forneceu um prêmio de US$ 50 para os membros de cada equipe que diminuíssem suas perdas em uma média de 300 US$. (HR MAGAZINE)

Podemos notar que o feedback foi muito forte nessa questão e o desempenho de cada indivíduo que ao ser somado com o dos demais é o quociente de um trabalho em equipe que aumentou consideravelmente. A recompensa é uma forma de estimular os trabalhadores a alcançar um objetivo. Ao analisar friamente esse dado, diríamos que eles buscam somente o prêmio pouco se importando com o sucesso da empresa, reforçando a teoria de Adam Smith, em que cada pessoa faz o que é necessário para satisfazer seus instintos individualistas.
Mas, a realidade não é esta. O empregado que é estimulado, ou seja, reforçado a adotar um tipo de conduta no trabalho acaba por sentir-se parte de uma equipe que visa atingir o êxito. A recompensa nesse caso, é uma conseqüência. O resultado para esse tipo de política de reforço é muito melhor do que uma política de pressão constante por resultados sem absolutamente nenhum reconhecimento.

Motivação + Treinamento: A Influência na Produtividade, no Absenteísmo e na Rotatividade

Motivação, segundo o autor de O Monge e o Executivo, James C. Hunter, é a capacidade de influenciar pessoas a fazerem suas tarefas de bom grado. De fato, quem possui essa capacidade na maioria das vezes são os líderes, que podem ser exemplificados como gerentes, diretores e supervisores de um determinado departamento. Como vimos anteriormente, o reforço é uma ferramenta que auxilia no desempenho do indivíduo. E o empregador que aplica conhecimentos de comportamento organizacional visa o bem-estar dos seus empregados e paralelamente tem o objetivo de maximizar os lucros.

Programas de Reforço

Todavia, existem obstáculos que impedem as empresas de cumprir as suas metas. Uma delas é o absenteísmo, que é a falta dos empregados ao trabalho. Então, o administrador de empresas deve estar atento à métodos que reduzem esse percentual de absenteísmo. A Continental Airlines, por exemplo criou um tipo de sorteio que premia seus 40 mil empregados pela freqüência integral nos últimos seis meses com oito veículos do tipo utilitário. Óbvio que não serão todos os funcionários que ganharão, mas isso estimula que a maioria evite faltar ao serviço (NEW YORK TIMES).

Sem dúvidas, são n o número de técnicas para combater o absenteísmo, pois cabe a quem administra ou auxilia na administração da empresa criar meios de se combater o prejuízo. A própria revista Forbes ofereceu um prêmio de US$ 500 para quem evitasse o máximo possível em utilizar serviços médicos. O resultado foi uma redução de 30% nos gastos da empresa com seus funcionários em relação à assistência médica e odontológica (FORBES).
Ao motivar nossos funcionários, permitimos que eles realmente se sintam parte da empresa, que possam se enxergar como uma unidade essencial no ambiente de trabalho e conseqüentemente na equipe. Assim, é possível diminuir os índices de rotatividade, que são cada vez mais altos no setor de telemarketing brasileiro, afinal na maioria das vezes como é o caso do telemarketing ativo, vender a qualquer custo se torna um jogo de sobrevivência na empresa, pois caso contrário, se a meta não for alcançada, o indivíduo será demitido. Atualmente, algumas empresas brasileiras contratam um serviço de telemarketing que por não ser devidamente treinado, acaba por gerar diversas reclamações feitas ao PROCON por parte do consumidor.

Agora, se o treinamento efetivo em um período de tempo fosse aplicado, se palestras motivacionais ou programas de premiação ao empregado fossem um dos tópicos das reuniões, isto é, se meios de reforçar a conduta dos empregados tivessem prioridade, talvez algumas empresas não enfrentariam dificuldades que na sua essência são simples de resolver.

Fizemos um post específico sobre aumento de produtividade, utilizando a metodologia ZTD, veja este post, Aumentando a sua produtividade com ZTD – Zen to Done é veja o vídeo abaixo.

Conclusão

Tudo o que foi exposto implica na visão do todo que um administrador deve ter. Para lidar com pessoas, ele deve investir desde o recrutamento e seleção até o programa de treinamento, para que possa ter a chance de identificar as habilidades de cada um e feito isso contratá-lo de fato. Identificar habilidades é algo que pode auxiliar no rendimento da empresa.
Às vezes, um empregado é contratado para trabalhar em uma área que não se sente à vontade. Efetuar rodízios, nos quais um funcionário de finanças possa ter uma experiência no setor de recursos humanos e vice-versa é uma ótima opção de integrar a empresa. Talvez isso ajudaria a diminuir um atrito entre um departamento e outro, presente na maioria das empresas.
A questão não é condicionar os trabalhadores a buscar um prêmio, uma promoção ou o que seja para fazer bem o seu serviço, e sim proporcionar a ele, um ambiente propício a novas idéias. Enxergar o empregado como peça fundamental no tabuleiro corporativo, é um objetivo, que se formos analisar não é impossível de ser realizado, afinal o administrador em algum momento da sua vida foi estagiário, operador ou assistente, e este deve ter ciência do belo ditado italiano: "Ao término do jogo de xadrez, o rei e o peão voltam juntos para a mesma caixa".
Este post é uma adaptação do portal Administradores.
Um abraço para todos.

Como lidar de modo positivo com as situações de adversidades?

Não estamos imunes às ocorrências inesperadas (e às vezes devastadoras) que surgem, mas há formas de lidar bem com esses momentos para minimizar seus impactos e reduzir o alcance das adversidades em nossa vida.

Cada pessoa reage de uma forma, não há regras, mas existem direções de como melhor trilhar esses caminhos a fim de resolver os problemas, minimizar os impactos e reduzir o alcance que as adversidades possam ter em nossa vida.

Nesses momentos, muitas vezes temos um tempo reduzido para tomar decisões, e os resultados ao longo do tempo vão nos revelar se as decisões tomadas contribuíram para melhorar ou piorar a situação.

De maneira geral, algumas pessoas acabam desistindo e nada resolvem, outros resistem por algum tempo, mas também acabam desistindo. Existem também aqueles que são motivados por desafios, que se adaptam e aprendem com cada situação-problema e continuamente se esforçam, crescem, melhoram, aprendem e expandem suas capacidades.

Qual o segredo deles?

Primeiro é o exercício da auto-observação: é como se por algum tempo você pudesse checar qual o impacto da sua reação no problema e nos outros, quais as sensações e reações podem ser percebidas em seu corpo e avaliar se a situação ocorrida te deixa mais fortalecido ou enfraquecido. Como me sinto agora?

Onde colocar o foco: Outro aspecto importante é escolher onde você colocará o seu foco nessa perspectiva, ou seja: direciona sua energia para resolver o problema, tendo em vista a parte dela que você consegue controlar, ou deixa o problema controlar você? Poderá também criar inúmeras justificativas, arrumar culpados para tudo. Então, eu te pergunto: o que isso vai te acrescentar?

Sua Responsabilidade: Um terceiro ponto é a questão da sua responsabilidade, diz respeito a como você se prontifica a contribuir para melhorar a situação e definir exatamente como poderá agir para amenizar o problema.

Dimensão dada ao Problema: O quarto fator de análise é a dimensão que você dará para esse problema, isto é, vai permitir que ele afete todas as outras áreas da sua vida ou colocará um limite? Sempre é bom lembrar que, quando uma adversidade acontece numa das áreas de sua vida, outras áreas estarão funcionando bem. Na maioria das vezes essa forma de encarar a ocorrência é de grande relevância, pois derivará dessas áreas não afetadas parte da autoconfiança que você terá para manejar a adversidade como deve ser: uma adversidade. Não dramatizar como se fosse a ocorrência de uma catástrofe ou um desastre.

Plano de Contingência: O quinto aspecto que acredito é a rápida definição de um plano de contingência, estruturado definindo ações que limitem a duração do problema e evitando que haja desperdício de tempo na resolução. Dessa forma, evita-se o risco de propagar a adversidade indevidamente, gerando novos impactos totalmente desnecessários à questão principal.

Partir para a Ação: E uma estratégia final é após toda essa análise partir imediatamente para a ação, que deve ser específica e priorizar os aspectos mais críticos de modo a contornar e diminuir ou eliminar a abrangência dos impactos, revertendo o problema e criando uma nova e positiva condição.

Portanto, ao lidar com adversidades, antes de adotar reações puramente emocionais que na maioria das vezes não contribuirão para a melhoria da situação, aja de modo responsivo dedicando-se a analisar e agir no tempo certo, a fim de que a adversidade seja rapidamente contornada e percebida como mais um desafio superado em sua vida e que venha a conferir a você aquele sentimento fabuloso de que a missão foi cumprida!

"Existem aquelas pessoas que desistem, outras que resistem ao máximo, todavia existem aquelas que são motivadas por desafios, se adaptam e aprendem com cada situação-problema. Continuamente se esforçam e expandem as suas capacidades"

 

Temos então que tomar as decisões, mesmos que as escolhas não sejam boas, mas não tomar uma decisão não é uma opção, principalmente para um líder.

Veja no vídeo abaixo a dificuldade de tomar uma decisão.

 

Neste post utilizamos material do portal Administradores.

Um abraço a todos.

Até onde pode ir o controle das empresas, até o banheiro? Ou seria melhor aumentar a produtividade com Terry Tate?

O controle dos trabalhadores em nome da produtividade tem gerado situações embaraçosas.

Na Noruega, uma pesquisa feita por um sindicato do setor industrial mostrou que três em cada quatro gestores violam a lei aos instituir medidas de monitoramento dos empregados.

Por exemplo uma empresa que estipulou que todas as funcionárias devem usar uma pulseira vermelha durante o período menstrual. A justificativa é o controle das idas ao banheiro, que, nessa época, se tornam mais freqüentes.

Segundo o sindicato, 66% dos gestores estipularam que os empregados devem pedir um cartão eletrônico para ter acesso aos banheiros. Dois terços das empresas instalaram câmeras de vigilância nesses locais, enquanto que outras optaram por colocar “livros de visita”, para serem assinados pelos funcionários em cada pausa.

Tudo isso para verificar se as pessoas estão se ausentando do trabalho além do desejável.

Além de exporem os funcionários a situações constrangedoras, tais regras fora do comum, no entanto, violam a legislação do país, que determina que as empresas devem deixar claro o propósito do controle, quais as conseqüências dele e por quanto tempo isso irá durar. No entanto, o relatório mostra que apenas 26% dos entrevistados conhece os propósitos da companhia com tais medidas.

Mas e no Brasil como está isso?

No Brasil existem empresas que adotam esta prática e não permitem que o funcionário vá ao toalete quantas vezes for necessário. O tema é alvo de denúncias e ações na Justiça do Trabalho. Recentemente, uma ex-funcionária de uma empresa de telemarketing de Goiás conseguiu no Tribunal Superior do Trabalho uma indenização de R$ 10 mil por danos morais. Ela alegou que o controle de idas ao banheiro - uma vez ao dia, por cinco minutos - se tornou algo constrangedor.

"Esta situação é mais comum do que se imagina", relata a advogada e consultora jurídica da área trabalhista do Instituto Brasileiro de Estudo e Defesa das Relações de Consumo (Ibedec), Larissa Calegario Maciel.

Também existem denúncias nas fábricas com linha de produção e empresas com esquema check-out, como caixas de supermercado. "Normalmente a empresa alega que o posto não pode ficar sem ninguém ou que atrapalha a rede de produção. Mas o trabalhador tem direito de ir ao banheiro quantas vezes ele necessitar", afirma a procuradora do Ministério Público do Trabalho no Paraná, Eliane Lucina.

Existem ainda outras restrições impostas ao empregado estão relacionadas ao fumo, ao uso da internet e à movimentação livre no ambiente de trabalho. Colombo Filho cita o exemplo do Orkut, cuja página pode ser bloqueada pelo empregador. "Esta atuação da empresa é lícita, assim como permitir apenas o acesso ao e-mail corporativo.

Segundo a procuradora Eliane Lucina, já há denúncias de restrição após a implantação da lei antifumo, que proibiu os fumódromos. Os funcionários fumantes param diversas vezes e deixam o local de trabalho para fumar em um local aberto. "Também não pode haver abuso por parte do trabalhador. Tem que existir bom senso dos dois lados", avalia.

Mas ao invés de todo este controle não seria melhor aumentar a produtividade de todos os funcionários? Mas como fazer isso?

A solução é pensar fora da caixa, como a Felcher & Sons que chamou o Terry Tate, nos vídeos abaixo.

Este post é uma adaptação da Info Exame e do Paraná Online.

Um abraço para todos.

Como utilizar bem o seu 13º Salário

Recentemente temos acompanhado varias noticias, orientações e apelos para que as pessoas utilizem seu 13º Salário para o pagamento das dividas. Campanhas do tipo "limpe seu nome", são atrativas. Contudo, mais do que o pagamento das dívidas, é necessário ficar atendo às despesas extras de final de ano, bem como as que virão no inicio do próximo ano.

Em busca deste valor que anualmente é lançado no bolso dos brasileiros, não são raras as propagandas de incentivo ao consumo. Recentemente uma loja de departamento vem supostamente oferecendo a "menor parcelinha do Brasil". Outras ainda sugerem ao consumidor que "compre agora e pague depois". Nesta última há grande verdade: quando nos endividamos, estamos antecipando algo que só realizaríamos no futuro, ou seja, esperamos que no decorrer do tempo tenhamos o suficiente para pagamento desta dívida e que não ocorra nenhum imprevisto.

Certamente teríamos uma vida mais tranquila sem dívidas, você concorda comigo? Então porque nos endividamos?

Alguns fatores são relevantes para entendermos esta questão:

Instinto: No passado, quando ainda não havia as grandes redes de supermercados; quando ainda não se conhecia as técnicas de agricultura e não era possível estocar o alimento, o homem tinha a necessidade de consumir a maior quantidade do alimento conseguido no dia, principalmente aqueles perecíveis frutos de caça. Isso por duas razões; a impossibilidade de guardar o alimento e, a retenção de energia, visto que não seria possível prever quando conseguiria novo alimento.

Cultural: Aqueles que viveram na década de 1980, certamente se recordarão do "dragão da inflação" que viveu até 1994 com a chegada do plano Real. Para os mais jovens posso fazer um breve comentário sobre esta época. O dinheiro perdia o valor a cada minuto. Para proteger seus salários as pessoas corriam para o supermercado e comprava a maior quantidade de alimentos possível, isso não poderia ser deixado para outro dia, pois os preços subiam rapidamente.

Consciência: Três verbos são importantes para nossa decisão de consumo: Querer, Precisar e Poder.

Querer algo que efetivamente não se precisa. Precisar de algo que não se pode comprar [ainda]. Outro ponto importante é a identificação de quanto se ganha. Não entendeu?

Parece soar estranho, contudo, muitas pessoas não têm consciência de quanto ganham e acabam incorporando ao salário as horas extras, o vale transporte, refeição ou alimentação quando creditados em dinheiro, outras ainda cometem o erro de comprometer o orçamento contando com o limite do cartão e cheque especial.
Neste mesmo sentido há importante relevância em identificar quanto se gasta. Por isso é necessário atualizar mensalmente uma planilha de gastos.

Falta de Planejamento: Se algo é necessário, o melhor a fazer é um planejamento financeiro para a aquisição. Adiar a compra de algo pode não parecer o melhor caminho (e efetivamente pode não ser), porém se bem administrado seus recursos poderão lhe dar a garantia de uma vida mais tranqüila.

Imprevistos: Não são muitos os que têm o costume de falar sobre orçamento familiar ou pessoal. Quando há este dialogo em casa, as contas da família tendem a ser mais sadias. Contudo mesmo com este habito algumas pessoas não conseguem se livrar das dívidas, pois não alocam em seus gastos os eventuais imprevistos.

Sair do endividamento pode parecer algo impossível. Para isso é necessário entender e aceitar suas reais condições. Não queira ser o que você não é! Neste caso, conhecer a si mesmo pode ser conhecer melhor seu inimigo.

Veja uma séries de vídeos da Revista Você S\A que tratam do 13º salário que está chegando na maioria dos lares do país a partir desse mês. Contando com o apoio do consultor financeiro Augusto Saboia, a série divide o bônus salarial em dois; o 13º que empobrece e o 13º que enriquece. Entre eles está uma pessoa que se planeja e outra que entra o ano cheia de dívidas.

 

 

Uma ótima dica é: Gaste só o que você precisa e não o que você tem.

Este post é uma adaptação do portal Administradores e do SucessoNews.

Um abraço para todos.

E se sua mesa inteira fosse uma tela sensível ao toque?

Grandes superfícies sensíveis ao toque não são tão novidade  assim, mas esta ideia utilizada aqui é bem legal. Um objeto caseiro comum – uma tradicional mesa de trabalho – misturada com a (agora) onipresente tecnologia das telas sensíveis ao toque. Será que nossos escritórios serão parecidos com a BendDesk no futuro?

Um dos motivos de os desenvolvedores da Apple ainda não terem feito um desktop com tela touchscreen foi, segundo eles mesmos, o desconforto que é manipular uma tela na vertical em cima de uma mesa. “Depois de um tempo o braço pesa”, disseram eles. Entretanto, um conceito de tela touch para computadores domésticos desenvolvida por estudantes de computação em uma renomada faculdade alemã, pretende desmistificar o que foi dito pelos engenheiros.

O conceito BendDesk utiliza de uma vasta tela touchscreen multitoque flexível que funciona, ao mesmo tempo, parte na horizontal e parte na vertical. Toda a área da tela está integrada e, como você poderá ver no vídeo no final do post, uma imagem, por exemplo, pode ser manipulada e colocada em qualquer lugar do ambiente virtual.

O vídeo abaixo traz algumas demonstrações práticas do desktop em funcionamento, com a mostragem da manipulação de fotos (como já dito) e de alguns joguinhos. É bem interessante, vale a pena assistir.

 

Este post é uma adaptação do MundoTecno e do GizModo.

A febre dos smartphones

Primeiro foram os executivos que viram a novidade como oportunidade de conexão com suas empresas. Agora as redes sociais também estão sendo exploradas. Confira como explorar este canal
A primeira onda dos smartphones começou com executivos que precisavam estar o tempo inteiro conectados às suas organizações. Já não era suficiente receber ligações e mensagens 24h. Agora queremos também receber os e-mails! Bom, essa foi a primeira onda, que colocou os famosos Blackberry, da RIM, no topo da lista de desejos dos executivos.

Porém, agora estamos em uma segunda onda de conectividade: queremos redes sociais. Com isto, proliferam smartphones dos mais diferentes tipos, sendo o iPhone um dos mais desejados. E agora os smartphones com o sistema operacional Android estão seduzindo muitos (eu me incluo nessa!).
Não é apenas isso. A cada dia surgem novos aplicativos e widgets para os mais diversos fins. Basta dar uma olhada no iTunes (Apple Store) ou então no Android Market.
Essa nova onda, que poderia até ser uma terceira fase dos smartphones, está criando um novo mercado, abrindo novas possibilidades e oferecendo abordagens interessantíssimas de marketing.
Pense na Apple, por exemplo. Muita gente acredita que o negócio dela seja o iPhone, mas não é apenas isso. O modelo de negócios é baseado no iTunes. Os desenvolvedores de aplicativos para iPhone e iPad, por exemplo, precisam pagar à Apple para criar os aplicativos. Em contrapartida, a Apple disponibiliza esses aplicativos gratuitamente ou os vendem para os usuários de iPhone.
Sabe o que é legal? Conheci alguns garotos que desenvolveram um jogo e publicaram no iTunes. O valor era algo entre US$ 5,00. Venderam mais de 60 mil, somente na primeira semana. Esse é um novo mercado. Os aplicativos costumam ser todos vendidos a preços baixos (US$), mas a escala de venda é grande. Para se ter uma ideia, nos EUA, 42% dos usuários de smartphone já baixaram algum aplicativo e 25% os utilizam diariamente.
No Brasil, os números crescem rápido graças ao acesso dos brasileiros a celulares e smartphones. A TIM, por exemplo, lançou um modelo de internet 3G pré-pago ao custo de R$ 0,50 por dia, bem acessível. As demais operadoras todas possuem planos 3G que são muito mais baratos do que em 2009 e 2008.
O interessante é que muitos dos aplicativos são gratuitos e os pagos são de preço bem acessível. Parece que a teoria do “grátis” de Chris Anderson está realmente criando novas oportunidades e muitos aplicativos para smartphones são gratuitos e trazem novas formas de marketing. É possível ler notícias de jornais, baixar receitas culinárias e muito mais. Tudo com novas formas de propaganda e marketing.
O que podemos concluir? Pessoal de marketing: abram os olhos!
Mensagens e torpedos
O número de mensagens SMS enviadas triplicou entre 2007 e 2010, ultrapassando a marca de 1,8 trilhão registrada há três anos e atingindo os 6,1 trilhões no início deste ano. São quase 200 mil mensagens de celular enviadas a cada segundo no mundo todo, segundo informou a União Internacional de Telecomunicações (UIT), ligada à ONU.
O mesmo Chris Anderson, autor dos livros Grátis – O futuro dos preços e Cauda Longa, inova ao defender o crescimento dos mercados de nicho. O autor diagnostica cultura, demanda e produção da seguinte forma:
“A teoria da Cauda Longa diz que nossa cultura e economia estão mudando o foco de um relativo pequeno número de 'hits" (produtos que vendem muito no grande mercado) no topo da curva de demanda, para um grande número de nichos na cauda. Como o custo de produção e distribuição caiu, especialmente nas transações online, agora é menos necessário massificar produtos em um único formato e tamanho para consumidores. Em suma, sem problema de espaço nas prateleiras e sem gargalos de distribuição, produtos e serviços segmentados podem ser economicamente tão atrativos quanto produtos de massa.”
Bem, o fato é que o mundo todo está mudando e isso não é um privilégio do marketing, mas sim uma grande oportunidade para estes profissionais. Mais do que manter os olhos abertos, precisamos ter a mente aberta e repensar. Eu diria que a era do conhecimento está no fim e estamos entrando em uma era conceitual.

Há algum tempo atrás, dizia-se: conhecimento é poder. Hoje em dia, ele está disponível para todos ou, pelo menos, disseminado para muitos. Basta ver livros, cursos, artigos e publicações, além do próprio Google.
Quando não sei algo, eu “google” e descubro o que significa, desde palavras até teorias e conceitos. Na era conceitual, o poder está em conectar as informações e criar coisas novas e úteis.
Em meio a tanta informação, muitos de nós ficamos perdidos.
E você, está pensando sempre nas mesmas coisas? Preso aos problemas de curto prazo?
Existe muita coisa a ser explorada. Como dizia o professor Raia, em Procurando o Nemo: “Subam a bordo, exploradores! Explorar o conhecimento é tão lírico se você usar o pensamento empírico”.
Este post é uma adaptação do portal HSM.
Um abraço a todos.

Fizemos um post específico sobre aumento de produtividade, utilizando a metodologia ZTD, veja este post, Aumentando a sua produtividade com ZTD – Zen to Done é veja o vídeo abaixo.

O que realmente é uma Avaliação de Desempenho?

Avaliar é apreciar, estimar, fazer idéia de, ajuizar, criticar ou julgar.

Desempenho é o comportamento real do empregado em face de uma expectativa ou de um padrão de comportamento estabelecido pela organização.

Assim, avaliação de desempenho é a crítica que deve ser feita na defasagem existente no comportamento do empregado entre a expectativa de desempenho definida com a organização e o seu desempenho real.

A análise do gap ou da distância entre o comportamento ideal e o real é o foco essencial da avaliação de desempenho.

Os valores da crítica à defasagem existente entre o comportamento real e o ideal incluem:

a) Aprendizagem a partir da experiência;

b) Identificação de problemas;

c) Definição de causas e alternativas de correção por meio de soluções acordadas ou, melhor ainda, estabelecidas por consenso entre o avaliador e o avaliado;

d) Estímulo ao empenho do avaliado e à capacidade do avaliador em dar feedback.

Assim, o gerente age como avaliador, mentor, educador, conselheiro e consultor dos colaboradores e de sua equipe, e não como um juiz, que julga os bons e os maus comportamentos do réu e prolata a sentença.

A ação do gerente na avaliação de desempenho tem por objetivo dar conseqüência a uma estratégia planejada de intervenção no comportamento manifesto do avaliado, visando a melhorar o seu desempenho, reduzindo a defasagem existente entre as expectativas desejadas e os resultados reais.

O processo de avaliação de desempenho inclui, dentre outras, as expectativas desejadas e os resultados reais.

a) Apreciação diária do comportamento do colaborador, seus progressos e limitações, êxitos e insucessos, com oferecimento permanente de feedback instantâneo;

b) Identificação e equacionamento imediato dos problemas emergentes, procurando manter continuamente um alto padrão de motivação e de obtenção de resultados;

c) Entrevistas formais periódicas de avaliação de desempenho, em que avaliador e avaliado analisam os resultados obtidos no período considerado e redefinem novas orientações, compromissos recíprocos e ações corretivas, se for o caso.

A avaliação de desempenho foca a sua atenção tanto sobre “o que” quanto sobre “o como” se processa o desempenho do funcionário. Considera igualmente as necessidades e possibilidades do funcionário e da própria organização para a consecução das metas, padrões e expectativas definidas de parte a parte, procurando compatibilizá-las.

A avaliação de desempenho tem por finalidade apreciar, de modo sistemático e formal, as diferenças individuais de desempenho na situação de trabalho.

Quer saber como realizar uma avaliação de desempenho? Saiba como avaliar o desempenho de sua equipe.

Este post é uma adaptação do portal Administradores.

Um abraço a todos.

Tudo é culpa do estagiário!

Tem gente que diz que o pobre do estagiário deve sofrer no trabalho e que tudo que dá errado é culpa dele. Concordo que não se deve pegar leve com ele, mas sobrecarregá-lo de tarefas é covardia, mas já é algo comum nas empresas que querem economizar dinheiro às custas da exploração das pessoas.

Culpar o menos experiente é muito fácil, mas isso não acontece apenas por que ele comente muitos erros. Esse fato pode indicar alguma deficiência dos colaboradores veteranos. Muita gente se aproveita para fazer do estagiário um bode espiatório que irá encobrir suas incompetências. Os gestores devem ficar atentos para não cair nessa armadilha e punir sempre as pessoas erradas, enquanto o erro continuará sendo cometido futuramente.

Veja do que o estagiários é capaz de fazer.

Estagiário sofre!

Se você é gestor em alguma empresa que tem um estagiário que todo dia leva bronca por algo errado, fique atento aos seguintes aspectos:

• Funcionários experientes estão errando e você não sabe: investigue as falhas que são apontadas como culpa do estagiário. A frequência de um mesmo erro pode ser algum veterano querendo jogar suas deficiências para debaixo do tapete ao invés de corrigí-las;
• Talentos podem estar sendo reprimidos: com tantas reclamações, às vezes humilhantes, um estagiário de futuro promissor pode estar acreditando que realmente não tem competência para conseguir sucesso e então desistir de progredir;
• O estagiário não é o adequado: muitas vezes um estágio é conseguido na base do teste de Q.I (Quem Indique), dispensando a avaliação do perfil da pessoa. A consequência disso é um estagiário que não está conseguindo acrescentar nada ao grupo e um estágio que também não serve ao estudante como experiência profissional.

Se você é estagiário, continue tentando e, por que não, errando. Uma vez me disseram e eu nunca mais esqueci: “só erra quem tenta acertar“. Se reprimir e ficar inseguro, deixando de correr riscos dentro da empresa, não ajuda na progressão da carreira.

Invista no estagiário. Com o perfil de acordo com a empresa e o treinamento e motivação certos, o jovem pode se tornar um grande profissional e comandar o futuro da organização.

Veja os seguintes exemplos abaixo de ex-estagiáros ou ex-trainees que chegaram a presidentes das empresas:

Adilson Antonio Primo, 57, presidente da Siemens no Brasil
Começou sua carreira como estagiário na Siemens AG, na Alemanha, nos setores de geração, transmissão e distribuição de energia no período de 1977 a 1980. Voltou ao país e seguiu carreira executiva na empresa até se tornar presidente da Siemens no Brasil em 2001.

Alexandre Schiavo, 41, presidente da Sony Music
Schiavo entrou na Sony como estagiário em 1992. Trabalhou no departamento de marketing estratégico, vendendo produtos para empresas. Mesmo sem ter sala ou mesa (sentava em cima de uma pilha de papéis na sala de seu chefe), obteve sucesso nas vendas. Foi promovido a coordenador e em seguida supervisor e gerente de marketing estratégico. Chegou a diretor de marketing internacional em Nova York. Em 2005, assumiu a presidência da gravadora.

Gustavo Marin, 52, presidente do Citibank
Marin começou sua carreira no Citibank como trainee executivo no Departamento de Crédito em Montevidéu, Uruguai. Era o ano de 1981 e ele acabara de se formar em finanças pela Universidade de La República daquela cidade. Após ocupar diversos cargos, foi presidente do Citi no Paraguai e no Peru e, em 2005, assumiu a presidência do Citi Brasil. Em 2010, além desse cargo, tornou-se responsável pela gestão do Citi no Cone Sul (Argentina, Paraguai e Uruguai). É membro ativo de diversas entidades, entre elas o Conselho de Diretores da Federação Brasileira dos Bancos (Febraban) e do Conselho de Desenvolvimento Econômico e Social da Presidência da República.

Ivan Zurita, 57, presidente da Nestlé no Brasil
Ivan Zurita começou sua carreira na Nestlé em 1972, quando ainda era estudante de economia na Universidade Presbiteriana Mackenzie, em São Paulo (SP). Passou por diversas áreas da companhia no Brasil e no exterior, entre eles os responsáveis pela produção de iogurte, sorvetes, bebidas, lácteos e produtos culinários. Em 2001, assumiu a presidência da empresa no Brasil.

Luiz Fernando Edmond, 44, ex-presidente da Ambev
Engenheiro de produção formado pela Universidade Federal do Rio de Janeiro (UFRJ), entrou na Ambev no ano de 1990 na primeira turma de trainees da empresa, ainda denominada Cervejaria Brahma. Atuou nas áreas comerciais, de operações e de distribuição da empresa. Em 1996 tornou-se diretor regional da multinacional na Argentina. Nove anos depois, em 2005, voltou ao Brasil para assumir a direção geral da Ambev, cargo que ocupou até 2008.

Jack Welch, 75, ex-presidente de CEO da General Electric
Engenheiro químico formado pela Universidade de Massachusetts, começou a carreira em 1960, como trainee da General Electric Company, nos Estados Unidos. Em 1972 já era vice presidente da empresa, a qual passou a presidir em 1981. Sua passagem por 20 anos à frente da GE, onde aplicou várias inovações gerenciais, o transformou em um dos mais respeitados líderes de negócios do mundo. É autor de best sellers de gestão de empresas. Aposentou-se na General Electric em 2001, aos 66 anos, e hoje é dirige sua empresa de consultoria.

Kees Kruythoff, 43, presidente da Unilever Brasil
Holandês, formado em economia, o presidente da Unilever Brasil Kees Kruythoff começou sua carreira na Unilever ainda como trainee da área de marketing na Holanda, em 1993. Em 1999 ele foi para a África do Sul como vice-presidente da área de alimentos. Seguiu em 2002 para Ásia com a missão de expandir a empresa. A partir da sede em Xangai, foi o responsável pela construção da marca Lipton em todo o nordeste do continente: Japão, Coréia, China, Taiwan e Hong Kong. Chegou ao Brasil em 2007 para assumir a presidência brasileira em 2008.

Este post é uma adaptação do Blog do Grupo Foco e do Ponto Marketing.

Um abraço a todos.