Qualidade de vida no trabalho

Atualmente, cada vez mais as empresas adotam procedimentos que visam o bem estar dos colaboradores. É uma fase de transição da era mecanicista, na qual as pessoas eram vistas apenas como meros recursos.
A qualidade de vida no trabalho é um tema muito estudado atualmente. As organizações, à medida que avançam no tempo, são conduzidas a proporcionar um ambiente de trabalho que atende uma série de princípios básicos para se obter êxito nas atividades. Mas, para que tais empresas atinjam o sucesso terão de lidar antes com a variável mais complexa, o homem, pois cada indivíduo tem uma maneira de pensar, agir e reagir, e esse é um dos desafios de um Administrador de Empresas, estudar o homem e suas ações a fim de identificar como este pode trabalhar melhor quantitativa e qualitativamente.

A tecnologia é uma ferramenta que auxilia o homem a executar trabalhos que muitas vezes seriam cansativos com a ausência dela. De acordo com o artigo Anselmo Ferreira Vasconcelos, "Qualidade de Vida no Trabalho: Origem, Evolução e Perspectivas", podemos lembrar do matemático Euclides (300 a.C.) de Alexandria, em seu trabalho A Lei das Alavancas, que proporcionou uma melhoria no trabalho de agricultores que moravam próximo ao rio Nilo. Citaríamos, muitos inventores, mas o objetivo desta exemplificação é mostrar como as invenções tecnológicas ajudaram o homem na execução de suas tarefas.
Reforçando a necessidade da compreensão e domínio completo do fator humano dentro de uma empresa, segundo os dados do Center of Creative Leadership de Greensboro, na Carolina do Norte, 40% das novas contratações costumam fracassar em apenas 18 meses nos EUA (FORTUNE). A causa é muito simples: a grande dificuldade de se relacionar com os seus subordinados. Compreensível o resultado da pesquisa, afinal estamos em um tempo diferente daquele em que o homem descobriu a máquina e a sua relação intensa com ela no chão de fábrica. Hoje, não diferente do passado temos as máquinas, mas bem antes dela temos pessoas, ou seja, quem as constroem.

O Impacto na Performance do Indivíduo

Podemos definir o indivíduo, dentro de uma empresa como um microcosmo encerrado em um macrocosmo. Uma empresa tem o seu universo a parte, as suas leis ou regras, ou seja, a sua cultura interna. E claro, um empregado recém-contratado não deseja ir de encontro às opiniões de seus superiores, e justamente nesse ponto que está o conflito. Para um indivíduo trabalhar bem e satisfeito, o que de fato a empresa deve lhe proporcionar? Uma pergunta um tanto complexa, que se por acaso a fizéssemos para os CEOs das empresas mais bem sucedidas do mundo, cada um responderia de uma maneira. E não poderíamos julgar se esta ou aquela está errada, e sim apenas apontar qual é realmente eficiente.
A empresa Google foi criada em 1998 por dois jovens audaciosos, Sergey Brin e Larry Page.Talvez nos dias que antecederam a criação da empresa, quem viu os jovens retirando do lixo computadores quebrados para montar a sua base inicial de processamento teria dito que estavam desprovidos de juízos. Mas não se tratava de uma fantasia "quixotesca", afinal o Google hoje é uma das mais valiosas marcas. Os dois jovens sabiam o que estavam fazendo, pois tinham um conhecimento técnico insuperável proveniente da Universidade de Stanford.
Após a empresa ter conseguido se erguer, havia um desafio. Eles precisariam de pessoas que os auxiliassem na manutenção do Google, e quem acreditava que eles fracassariam em montar uma estratégia de recursos humanos e bem-estar dentro da empresa, novamente estaria enganado. O Google possui uma estrutura absolutamente informal.
O organograma é praticamente fantasma, embora todos devem se reportar a alguém, mas não se trata de uma estrutura clássica de empresa. Existe o costume de não usar gravata, e os escritórios da organização possuem salas de diversão com mesas de sinuca, ping-pong e brinquedos. Agora, perguntamos: será que esse excesso de liberdade afeta a gestão da empresa? Pelo visto não, pois o Google acredita que é possível trabalhar em uma empresa que proporciona conforto,liberdade e diversão e paralelamente mantém a ética em seus compromissos.
Indubitavelmente, um modelo moderno de empresa, que é incerto se será uma tendência, visto que poderia não dar certo para uma empresa que produz cimento. Como o Google têm muitos desenvolvedores, é necessário criar um ambiente que deixe os empregados à vontade para inovar. No caso, os jovens souberam diagnosticar a necessidade dos seus empregados e assim elevar seus níveis de satisfação.

Satisfação no Trabalho

E isto está relacionado ao comportamento das pessoas dentro da organização. Uma empresa que tem problemas com a produção ou absenteísmo, pode combatê-los com uma simples técnica: o reforço. Geralmente, quando um empregado é contratado a expectativa de que ele faça o seu trabalho e somente isso, ainda é uma mentalidade em vigor em muitas empresas. Com o tempo esse funcionário se sentirá insatisfeito, afinal não é reconhecido quando atinge uma meta, quando diminui custos e etc.

Temos dois tipos de reforço, o contínuo e o intermitente. O reforço contínuo consiste em estimular um tipo de comportamento toda vez que ele repete, já o intermitente pode ocorrer em intervalos regulares. Quem decide qual é o melhor para a sua empresa é quem está no comando.

A empresa Turner Bros Trucking, uma fornecedora de serviços e transporte relacionados a prospecção de petróleo situada em Oklahoma, utilizou um programa de reforço para que os seus 300 funcionários se concentrassem em segurança. Para isto, utilizaram dados de números de acidentes anteriores a 1992.
Cada acidente representava uma perda considerável na receita da empresa, e então foi estabelecida uma meta que presenteava a cada membro da equipe que a atingia com uma dúzia de luvas de segurança, que valiam US$ 30 por mês. Assim os funcionários não teriam que gastar dinheiro com esse item. Posteriormente, a meta foi aumentada e novamente a equipe a atingiu. O prêmio desta vez foram capas de segurança, que valiam US$ 70 cada. E para recompensar ainda mais os empregados, a empresa forneceu um prêmio de US$ 50 para os membros de cada equipe que diminuíssem suas perdas em uma média de 300 US$. (HR MAGAZINE)

Podemos notar que o feedback foi muito forte nessa questão e o desempenho de cada indivíduo que ao ser somado com o dos demais é o quociente de um trabalho em equipe que aumentou consideravelmente. A recompensa é uma forma de estimular os trabalhadores a alcançar um objetivo. Ao analisar friamente esse dado, diríamos que eles buscam somente o prêmio pouco se importando com o sucesso da empresa, reforçando a teoria de Adam Smith, em que cada pessoa faz o que é necessário para satisfazer seus instintos individualistas.
Mas, a realidade não é esta. O empregado que é estimulado, ou seja, reforçado a adotar um tipo de conduta no trabalho acaba por sentir-se parte de uma equipe que visa atingir o êxito. A recompensa nesse caso, é uma conseqüência. O resultado para esse tipo de política de reforço é muito melhor do que uma política de pressão constante por resultados sem absolutamente nenhum reconhecimento.

Motivação + Treinamento: A Influência na Produtividade, no Absenteísmo e na Rotatividade

Motivação, segundo o autor de O Monge e o Executivo, James C. Hunter, é a capacidade de influenciar pessoas a fazerem suas tarefas de bom grado. De fato, quem possui essa capacidade na maioria das vezes são os líderes, que podem ser exemplificados como gerentes, diretores e supervisores de um determinado departamento. Como vimos anteriormente, o reforço é uma ferramenta que auxilia no desempenho do indivíduo. E o empregador que aplica conhecimentos de comportamento organizacional visa o bem-estar dos seus empregados e paralelamente tem o objetivo de maximizar os lucros.

Programas de Reforço

Todavia, existem obstáculos que impedem as empresas de cumprir as suas metas. Uma delas é o absenteísmo, que é a falta dos empregados ao trabalho. Então, o administrador de empresas deve estar atento à métodos que reduzem esse percentual de absenteísmo. A Continental Airlines, por exemplo criou um tipo de sorteio que premia seus 40 mil empregados pela freqüência integral nos últimos seis meses com oito veículos do tipo utilitário. Óbvio que não serão todos os funcionários que ganharão, mas isso estimula que a maioria evite faltar ao serviço (NEW YORK TIMES).

Sem dúvidas, são n o número de técnicas para combater o absenteísmo, pois cabe a quem administra ou auxilia na administração da empresa criar meios de se combater o prejuízo. A própria revista Forbes ofereceu um prêmio de US$ 500 para quem evitasse o máximo possível em utilizar serviços médicos. O resultado foi uma redução de 30% nos gastos da empresa com seus funcionários em relação à assistência médica e odontológica (FORBES).
Ao motivar nossos funcionários, permitimos que eles realmente se sintam parte da empresa, que possam se enxergar como uma unidade essencial no ambiente de trabalho e conseqüentemente na equipe. Assim, é possível diminuir os índices de rotatividade, que são cada vez mais altos no setor de telemarketing brasileiro, afinal na maioria das vezes como é o caso do telemarketing ativo, vender a qualquer custo se torna um jogo de sobrevivência na empresa, pois caso contrário, se a meta não for alcançada, o indivíduo será demitido. Atualmente, algumas empresas brasileiras contratam um serviço de telemarketing que por não ser devidamente treinado, acaba por gerar diversas reclamações feitas ao PROCON por parte do consumidor.

Agora, se o treinamento efetivo em um período de tempo fosse aplicado, se palestras motivacionais ou programas de premiação ao empregado fossem um dos tópicos das reuniões, isto é, se meios de reforçar a conduta dos empregados tivessem prioridade, talvez algumas empresas não enfrentariam dificuldades que na sua essência são simples de resolver.

Fizemos um post específico sobre aumento de produtividade, utilizando a metodologia ZTD, veja este post, Aumentando a sua produtividade com ZTD – Zen to Done é veja o vídeo abaixo.

Conclusão

Tudo o que foi exposto implica na visão do todo que um administrador deve ter. Para lidar com pessoas, ele deve investir desde o recrutamento e seleção até o programa de treinamento, para que possa ter a chance de identificar as habilidades de cada um e feito isso contratá-lo de fato. Identificar habilidades é algo que pode auxiliar no rendimento da empresa.
Às vezes, um empregado é contratado para trabalhar em uma área que não se sente à vontade. Efetuar rodízios, nos quais um funcionário de finanças possa ter uma experiência no setor de recursos humanos e vice-versa é uma ótima opção de integrar a empresa. Talvez isso ajudaria a diminuir um atrito entre um departamento e outro, presente na maioria das empresas.
A questão não é condicionar os trabalhadores a buscar um prêmio, uma promoção ou o que seja para fazer bem o seu serviço, e sim proporcionar a ele, um ambiente propício a novas idéias. Enxergar o empregado como peça fundamental no tabuleiro corporativo, é um objetivo, que se formos analisar não é impossível de ser realizado, afinal o administrador em algum momento da sua vida foi estagiário, operador ou assistente, e este deve ter ciência do belo ditado italiano: "Ao término do jogo de xadrez, o rei e o peão voltam juntos para a mesma caixa".
Este post é uma adaptação do portal Administradores.
Um abraço para todos.